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流行于纺织企业的文化“十假”
Θ联科绣花网[乐绣网] 服装学院-服饰文化  Θ添加时间: 2018-12-07
     朋友,如果你在纺织企业中混过一气,你一定见识过不少来自管理层的种种口号和活动,管理者正是通过这些“行之有效”的措施,推动着企业的生产、管理、经营,维护着上、中、下各个层次的秩序,你作为整个机器上的一颗螺丝钉,也许早已经习惯了自己的位置,天长日久,领导者通过花样翻新的各种“管理秀”,把他的思想渗透到了被领导者的细胞里,不知不觉间,逐步成为了企业文化的一部分。其实,只要你肯动动脑筋,就会发现很多现象是多么的虚假甚至荒谬,今天老海端出几个来让你瞧瞧,暂且命名为:“企业文化十大假”吧。我简单分了一下,分为五大口号和五种做秀

  先来看看五大口号

  一、 职工是企业的主人 

  这是最响亮也是最虚伪的一条了。这种口号是从国有企业沿袭过来的。企业职工什么时候真正当过主人?这样说,除了想让你自我膨胀一会儿,产生一点自豪感,以便多尽点儿义务,没有其他实际的东西,被管理者的地位丝毫也没有改变,该到你出工出力的时候“一个也不能少”,干活出了错,扣了分,到该拿奖金的时候,“一分也不能多”,弄不好,“主人”还会被“仆人”给开除了。市场经济以后,民营了,改制了,说法也高明了一些,出现了类似:全厂职工“同心协力,同舟共济”之类的替代词汇,实际上民营企业主更不可能与一个普通职工同舟了,说不准哪天就让你走人,这个谁不明白。 

  二、 企业靠我发展,我靠企业生存 

  猛一看,挺合理,阐述了一个相互依存的关系,体现了以人为本的崇高理念。实际上,前半句是假的,只是说句好听话让你心理平衡一下,后半句才是真的,你想啊,谁敢拍着胸脯说,企业发展要靠我?所以,潜台词是:企业离了你照样转,你离开企业什么也不是,生存都是问题,想一想吧,好好干活去。 

  应该说,一个企业要发展,人是根本,这不假,不过仅限于核心的那一小部分。平时各司其职不怎么明显,无非工资高点低点,工作重点轻点,好处多点少点,权利大点小点, 
等到碰上改制(“私有化”的一种好听的说法),一切就现了原形,看看谁持大股,谁持中股,真正依靠谁就一目了然了。 

  三、 产品质量是企业的生命线 

  这么说纯粹是为了宣传,目的还是为了让你立足本职,在岗一分钟,干好六十秒。当然,产品质量不好是不行的,但仅仅是产品质量好,也是万万不行的。当老板的没有一个不知道,企业的生命线是什么?是资金。产品质量波动,还有机会改正,一个企业的质量体系,既不是一朝一夕建立的,也不是一朝一夕能摧毁的。但资金链条一断,可真就要了命了。资金之后什么最关键?市场,质量再好,货如果压住了,企业立马停摆。如果抓住几个好品种,即使质量平平,照样畅销,纺织产品的市场灵敏度是人所共知的。 

  如果是国有企业,生命线就更不是质量了,是什么?是让上级领导满意,因为这直接关系到企业领导的乌纱帽,“企而优则官嘛”。 

  四、 人命关天,安全第一 

  煤炭、矿山这样的危险行业尚且做不到安全第一,纺织企业的老板,怎么可能把安全放在首位。白猫黑猫,逮住老鼠才是好猫,这道理那道理,赚了钱才是硬道理。风声紧了,左邻右舍出事故了,贴贴标语,喊上一阵,做做样子是必不可少的,只要执法部门没找上门来,内部职工不闹事,什么安全啦,职工福利待遇啦,这一类惠及不到自己的事儿,绝对摆不在第一位上。把什么说成第一都可以,信誉不是第一?产品开发不是第一?抓什么,什么是第一。 

  虽然没有一个企业高喊赚钱第一,但办企业是为了赢利,这是毫无疑问的,也是天经地义的,只要合法就行,问题是不同的企业在人与物发生矛盾时,采取的态度是不同的。 

  五、 大干多少天,提前完成某某任务 

  这种提法明白无误地告诉别人,你自己原先制定的计划没有科学性,至少是不合理的,否则怎么想提前就能提前。要不然就是让工人过度增加劳动时间和劳动强度,用损害职工身体健康的办法换取工作进度。那么,企业对职工做了补偿了吗?多创造的经济利益有职工的份吗?更可笑的是,有些企业还喜欢在后面追加上一句:为什么什么献礼,这就更不搭界了,知道挣钱养家,能够爱岗敬业,就是个不错的伙计,好象每个职工还有什么伟大政治动因似的。 

  下面再来看看五种做秀 


  六、 炎炎夏日送冰块 

这种场面往往发生在企业开创初期,经常是生产已经开始,制冷设备还遥遥无期,要不就是制冷量设计不足,或者压根就没有考虑职工热得受不了怎么办,等到老天爷开始发威,车间里到了40度,值车工快成了烤羊肉串,管理人员良心发现了,推上晶莹雪白、冒着凉气的冰块往车间里送,让人觉得,各级领导真是体恤民情啊,放着冷气充足的办公室不坐,前来与兄弟秭妹们同甘苦、共命运来了。实际上稍微有一点物理知识的都明白,即使地上摆满了冰块,那点热容量,也不可能让气温下降半度,这只不过是现代版的望梅止渴而已。又不是地球突然变暖,早干什么去了。 

  七、 逢年过节“送温暖” 

  这是企业领导人表示关心职工的常规动作,本来出发点是好的,如今成了套路,反到让人觉得,这么做解决不了多少户困难职工的具体问题,到是领导出了风头,捞了个报纸上有声,电视上有影,把自己的光辉形象充分树立和保持了起来。其实,下真工夫不在这一会儿,关键看从工人到一般管理人员、技术人员是否得到尊重,能否提供基本的福利待遇,是不是有一个心情愉快、上下一心的工作环境,如果平日里夏天暖、冬天寒、待遇惨、前景暗,光在节骨眼上搞些表演,照样还是笼络不住人心 

  八、 党政工团“齐抓共管” 

  企业管理是科学的东西,讲究的是责任明确,各负其责,大呼隆,齐上阵,看起来轰轰烈烈,实际上是“心中无数决心大”。誓师大会容易开,扎扎实实的工作不好做。企业里没有多少英勇事迹,要生存,靠的是一笔一画地下功夫,现代管理学之父德鲁克有句名言:“管理得好的工厂,总是单调乏味,没有任何激动人心的事件发生。” 

  要考察这一现象的病根,十有八九来自于战争年代,“人民战争的汪洋大海”,然而时代进步了,战争也变了模样,讲究的是激光制导、精确打击了。应该说,很多企业已经与时俱进,摒弃了这种模式,尤其是民营和外企,但具有这种观念的领导者仍不少见。 

  九、 重奖合理化建议 

  这是看起来最具有合理性的措施了,难道还有什么问题吗?问题也不小。先别说怎样才能称得上“重”奖,故意渲染的成分有多大,职工的合理化建议如果被采纳了,产生了效益或节省了费用,企业经营者到底愿意拿出多少金钱来奖励职工,或者干脆说你是我的职工,你的建议让我省了钱,咱们该怎么分成?这个问题仔细想想可是够复杂的。 

  作为老板,他会认为你原来只是菜鸟一个,我培养了你,在我这里学了不少技术,你工艺技术等方面你的高招本来就是从我这里派生出来的,奖励你多少,都不算轻。你可不这么想,我的一个点子省了多少钱,花了我多少精力,又需要多少知识储备才能行。看看,这个平衡点可不容易找。再说,很多合理化建议,对企业影响巨大,但本身却是很难量化的,又怎么办?再有,奖励了张三,李四会觉得奖给自己的太少,互相之间必然攀比。其结果是积极性越来越小,最终造成谁也不再提建议了。 

  职工的建议,是一个企业的创新源泉,任何管理者也不可能比现场操作者更清楚这个岗位是怎么回事,建立起这个体系,往往是打败竞争对手的制胜法宝之一,而且是别人想学也学不去的,丰田公司的利润超过美国四大汽车公司之和,原因之一就是每年几十万条建议源源不断。但是,绝不能采取直接与经济奖励挂钩的办法。 

  十、 先进人物披红戴花上光荣榜 

  这是典型的上世纪中叶流行的遗毒,至今尚没有肃清。客观地说,这种褒奖先进的模式,在当时的历史条件下有其合理性,那时物质极度匮乏,发给你一条毛巾、一个搪瓷缸子,印上一个斗大的“奖”字,已经是莫大的荣誉、巨大的财产了,再说了,神州上下都在满怀豪情望北京,一心想着怎样解放世界上三分之二受苦人,发奖金你也不好意思要啊。可现在是什么时代了,社会环境和人的思想已经发生了天翻地覆地的变化,不来点实的,弄点干货,谁还听你吆喝,至少得精神奖励与物质奖励相结合才行。 

  即使作为精神奖励的范畴,这种方式也值得商榷,因为其副作用的确不少,记得今年的春节晚会上,有个小品还在描述这种现象,“你是先进,你多干好了”。每当年终评先进,总是闹得一大批人心理不平衡,倘若再把先进人物的玉照挂在镜框里,摆上大半年,危害就更大。其实有些当上先进的,也不希望如此被瞻仰,只希望你领导与我关系铁,心中有数就行,塞个红包,提供个学习兼游览的机会不是更好。即便是未婚男女青年,也早就不指望这样亮相去展示自己了。 

  以上种种,如同文化病毒,其中大部分还没有销声匿迹,仍然流行于纺织企业,有的甚至还在大行其道,区别在于,地域不同,企业性质不同,发作程度、表现形式各异,或者出现各类变种罢了。

来源:本站综合
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